Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt R. Pinhas


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Aktuelle Urteile

08.09.2014
Wegnahme von Zahngold durch Krematoriumsmitarbeiter - Schadensersatz

01.07.2014
Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied - Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags

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Arbeitsrechtliche Begriffe



Arbeitsrechtliche Begriffe

Abfindung:

Der Arbeitgeber zahlt meist aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung. Zu beachten ist, dass es aber in den meisten Fällen keinen rechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt.

Abfindungen werden häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch den Arbeitgeber gezahlt, weil dieser eine Rückkehr des Arbeitnehmers in seinen Betrieb verhindern will.

Tatsächliche Abfindungsansprüche können sich aber zum Beispiel aus einem Sozialplan ergeben.


Abmahnung:

Bei einer Abmahnung fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer formell auf, ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten zu unterlassen.

In vielen Fällen sieht die Rechtsprechung vor, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen ausspricht.

Nach der Rechtsprechung muss eine Abmahnung einige Informationen mindestens enthalten, damit sie wirksam ist.

So muss die Abmahnung das Fehlverhalten dokumentieren, auf das gewünschte Verhalten hinweisen und arbeitsrechtliche Maßnahmen für den Wiederholungsfall androhen.

Wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, kann er einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich geltend machen.


Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sind Menschen, die im rechtlichen Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrag) verpflichtet sind, ihre Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die vereinbarte Arbeit zu leisten.


Arbeitslosengeld:

Das Arbeitslosengeld ist eine Lohnersatzleistung, die im Fall der Arbeitslosigkeit nach mindestens 12-monatiger sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung gezahlt wird. Man unterscheidet zwischen dem sogenannten Arbeitslosengeld I, welches maximal bis zu 18 Monaten gezahlt wird. Nach Ablauf dieser Zeit erhält der Arbeitslose geringere Leistungen, die der Sicherung des Lebensunterhalts dienen (sogenanntes Arbeitslosengeld II oder „Hartz IV“).


Auflösungsantrag:

Wenn der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag stellt, dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen.

Der Auflösungsantrag ist also ein Antrag des Arbeitnehmers (aber auch des Arbeitgebers) auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung.

Der Auflösungsantrag ist in der Regel nur dann erfolgreich, wenn es für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, beim Arbeitgeber zu arbeiten.

Dabei reicht aber die Kündigung des Arbeitgebers nicht aus. Der Arbeitnehmer muss die schwerwiegenden Gründe vortragen und darlegen, dass diese sich auf das Arbeitsverhältnis derart auswirken, dass eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist.


Betriebliche Übung:

Unter betrieblicher Übung versteht man einen Umstand, bei dem Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen seines Arbeitgebers Rechte ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft bzw. auf Dauer auf diese Art verhalten wird und dadurch Rechtsansprüche für den Arbeitnehmer auf diese Leistungen begründet werden.

Dies hat die Konsequenz, dass die betriebliche Übung den Arbeitgeber zu verpflichtenden Leistungen führen kann, denen sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig entziehen kann.


Betriebsrat:

Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung in Betrieben. Der Betriebsrat wird gewählt. Er muss mindestens mit 5 ständigen Arbeitnehmern besetzt sein. Er dient der Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkung und Mitbestimmung an bestimmten betrieblichen Entscheidungen. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Betriebsverfassungsgesetz.


Interessenausgleich:

Der Interessenausgleich ist im § 112 Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

Er stellt das Einvernehmen zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat über Art und Ausmaß einer vom Unternehmer gewollten Betriebsänderung dar. Diese Betriebsänderungen wie z.B. Rationalisierungen und Betriebsstilllegungen haben üblicherweise negative Auswirkungen auf die Belegschaft oder zumindest auf Teile der Belegschaft.

Durch den Interessenausgleich hat der Betriebsrat eine Möglichkeit, auf die Entscheidung des Unternehmers einzuwirken.


Kleinbetrieb:

Unter einem Kleinbetrieb versteht man einen Betrieb, bei dem regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. In einem Kleinbetrieb bedarf die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers keines Grundes. Auszubildende werden bei der Zahl der Beschäftigten nicht berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte zählen zu 0,5 (bis 20 Stunden pro Woche) oder 0,75 (bis 30 Stunden pro Woche).


Kündigung:

Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses mit Wirkung für die Zukunft gerichtet ist. Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der kündigende Arbeitgeber ebenso wie der kündigende Arbeitnehmer müssen auch den Zugang der Kündigung beim jeweiligen Vertragspartner beweisen.

Regelmäßig unterscheidet man zwischen der ordentlichen Kündigung (bei der die Kündigungsfrist eingehalten wird) und der meist fristlosen, außerordentlichen Kündigung.


Kündigung, außerordentliche:

Die außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Dabei muss es sich um einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten handeln, der bei Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.


Kündigung, betriebsbedingte:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Gründe weg. Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien und geeigneten Platz im Unternehmen beschäftigen kann. Darüber hinaus muss er im Fall der Kündigung die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchführen.


Kündigung, krankheitsbedingte:

Bei der krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um einen Fall der personenbedingten Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer häufige Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung aufweist.

Damit diese Kündigung wirksam wird, muss im Zeitpunkt der Kündigung prognostiziert werden, dass die Krankheit anhält oder oft wiederkehrt und dadurch erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden.


Kündigung, ordentliche

Bei der ordentlichen Kündigung erfolgt die Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wenn der Arbeitnehmer nicht Mitarbeiter eines Kleinbetriebes ist und mindestens 6 Monate für den Arbeitgeber tätig war, so muss für die Wirksamkeit der Kündigung geprüft werde, ob verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.


Kündigung, personenbedingte:

Unter einer personenbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, bei der die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das häufigste Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung.


Kündigung, verhaltensbedingte:

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird die Kündigung ausgesprochen, weil die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht mehr hinnehmbar ist.


Kündigungsfrist:

Unter einer Kündigungsfrist versteht man diejenige Frist, die bei einer ordentlichen Kündigung oder Kündigung mit sozialer Auslauffrist einzuhalten ist. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.


Kündigungsschutzklage:

Mit der Kündigungsschutzklage verfolgt der Arbeitnehmer das Ziel, dass das Gericht eine Feststellung trifft, wonach die außerordentliche oder ordentliche Kündigung nicht wirksam ist. Hier ist insbesondere zu beachten, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigungsschutzklage nur noch in wenigen Ausnahmefällen nachträglich zugelassen werden.


Nachteilsausgleich:

Wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, ohne vorher einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, so kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung verurteilt werden.

Diese Abfindung nennt man Nachteilsausgleich.


Sozialauswahl:

Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozialwidrig und damit unwirksam, wenn zwar dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber aber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte (Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit usw.) nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Sozialauswahl ist nur dann vorzunehmen, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, also außerhalb von Kleinbetrieben.


Sperrzeit:

Unter einer Sperrzeit versteht man im deutschen Sozialrecht den Zeitraum, für den nach § 144 SGB III der Anspruch auf das Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigem Verhalten beruht.

Die Dauer einer Sperrzeit liegt zwischen einer Woche bei Meldeversäumnissen bis zu zwölf Wochen bei Arbeitsaufgabe.


Tarifvertrag:

Unter einem Tarifvertrag versteht man einen Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien. Ein Tarifvertrag enthält Mindestarbeitsbedingungen, die nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden können. In der Regel gilt der Tarifvertrag nur für Angehörige der Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes. Manche Tarifverträge werden aber für allgemeinverbindlich erklärt. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen auch sogenannte Verweisungsklauseln, über die auch Nichtmitglieder der Gewerkschaft in den Geltungsbereich des Tarifvertrags mit einbezogen werden.


Weiterbeschäftigungsanspruch:

Dieser Anspruch ist nicht direkt geregelt. Die Rechtsprechung hat ihn allerdings entwickelt, damit der Arbeitnehmer während des Prozesses weiterbeschäftigt werden kann, da ihm sonst Vermögensnachteile drohen.

Ob der Weiterbeschäftigungsanspruch tatsächlich besteht, muss durch Abwägung ermittelt werden. Bei dieser Abwägung werden das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers und das Interesse des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen.
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